Niesłuszna „dyscyplinarka”… i co dalej?

Nasza klientka – Pani Paulina, została zwolniona z pracy dyscyplinarnie. Pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu jej rzekomego oszustwa i przywłaszczania firmowych pieniędzy. W rzeczywistości wyglądało to zgoła inaczej…

Pani Paulina pracowała w firmie najdłużej ze wszystkich pracowników, więc była nieoficjalnym szefem, gdy pracodawca nie mógł w danej chwili rozdzielać zadań. Taki podział ról nie odpowiadał młodszym koleżankom, które nie były zaangażowane w pracę. Wspólnie zmanipulowały arkusze finansowe i w ten sposób zasugerowały pracodawcy, że Pani Paulina go oszukuje.

W sytuacji, w której znalazła się nasza klientka, pracownik od doręczenia mu zawiadomienia o zwolnieniu dyscyplinarnym ma 14 dni, aby wnieść do sądu pracy pozew przeciwko pracodawcy, w którym zażąda przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Pani Paulina nie chciała wracać do pracy, więc złożyliśmy w jej imieniu pozew o odszkodowanie.

W pozwie należy wskazać w pierwszej kolejności czy pracownik żąda przywrócenia do pracy czy odszkodowania. Jego wysokość determinuje długość okresu wypowiedzenia – można bowiem żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres przysługującego wypowiedzenia. Z treści pozwu powinno również jednoznacznie wynikać, dlaczego pracownik uważa, że zwolnienie go z pracy w trybie dyscyplinarnym nie jest zasadne – istotne jest więc zwięzłe przedstawienie swojego stanowiska.

W głównej części pozwu można również powołać dowody świadczące o tym, że przyczyna podana przez pracodawcę jako bezpośredni powód zwolnienia nie jest prawdziwa lub zasadna. Najistotniejszą kwestią dla zwolnionego pracownika jest fakt, że w takim procesie nie tylko on musi dowodzić, że rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nie było zasadne. Na pracodawcy, pomimo że jest w postępowaniu stroną pozwaną, również spoczywa ciężar udowodnienia zasadności zwolnienia dyscyplinarnego.

W sprawie Pani Pauliny udowodniliśmy podczas procesu, że dostęp do arkuszy zawierających dane finansowe mieli także inni pracownicy firmy logujący się przy użyciu tego samego konta oraz że przez kilka lat była ona sumiennym pracownikiem, do którego pracodawca nie miał jakichkolwiek zastrzeżeń. Pracodawca nie był natomiast w stanie wykazać, że wskazane przez niego przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego w rzeczywistości miały miejsce. Nie sprostał więc ciążącemu na nim ciężarowi dowodowemu. Wobec tego, sąd pracy uwzględnił powództwo, a pracodawca zobowiązany był do wypłaty odszkodowania na rzecz Pani Pauliny.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Aby dodać komentarz rozwiąż równanie: *