Niezrozumiała przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę? Poznaj obowiązki pracodawcy w tym zakresie.

Sąd Rejonowy w Opolu zasądził od pracodawcy na rzecz naszego Klienta odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia mu umowy o pracę w sposób naruszający przepisy o wypowiadaniu umów. Sąd uznał, że pracodawca naruszył przepisy o wypowiadaniu umów poprzez wskazanie niekonkretnej i jednocześnie nieprawdziwej przyczyny rozwiązania umowy.

Finał historii jest już znany, a teraz zacznijmy od początku. Pan Robert był zatrudniony w jednostce budżetowej jako lekarz stomatolog w wymiarze 2/5 etatu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Był on zatrudniony w jednym miejscu od początku 2012 roku. Współpraca układała się bez zastrzeżeń aż do czasu zmiany Dyrektora placówki. Nowy przełożony od początku pełnienia swojej funkcji nie darzył sympatią Pana Roberta, jednak personalne animozje pomiędzy dwoma panami nie miały nic wspólnego z jakością obowiązków pracowniczych wykonywanych przez naszego Klienta.

Dyrektor jak to ma zazwyczaj miejsce dopiął swego i pewnego dnia wręczył Panu Robertowi wypowiedzenie. Jako przyczynę rozwiązania umowy pracodawca wskazał „utratę zaufania do pracownika oraz nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych”. Obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony nakłada na pracodawcę zapis art. 30 § 4 kodeksu pracy.

Art. 30 § 4 k.p.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

W wyniku odwołania złożonego przez kancelarię w imieniu Pana Roberta, Sąd badał czy wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę było zgodne z prawem. W uzasadnieniu wyroku zwrócił uwagę, że pracownik przy otrzymaniu tak ogólnikowej przyczyny wypowiedzenia nie mógł wiedzieć, co kryje się pod takimi pojęciami. Nie bez znaczenia dla rozstrzygnięcia był również fakt, że pracodawca nigdy wcześniej nie informował pracownika drogą oficjalną o jakichkolwiek zastrzeżeniach co do wykonywanej przez niego pracy. Istotnym jest także, że Sąd doszedł do przekonania, że skoro pracodawca sam przyznał, że od początku nie miał zaufania do pracownika, to nie mógł go utracić na dalszym etapie. Wobec tego, podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była nie tylko niekonkretna, ale także nieprawdziwa.

Na kanwie opisanej sprawy warto przypomnieć, że przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy musi być przede wszystkim konkretna, prawdziwa i zindywidualizowana. Wskazuje się, że powinna być również sformułowana w sposób jasny, zwięzły, konkretny i obiektywnie zrozumiały dla pracownika, tak aby mógł on się do niego odnieść w sposób merytoryczny oraz logiczny.

Kancelaria Kraków

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Aby dodać komentarz rozwiąż równanie: *