Pierwszy wpis na blogu dotyczył będzie coraz częściej stosowanego przez pracodawców zakazu konkurencji. Sytuacja, która spotkała bohatera tej historii, może dotyczyć praktycznie każdego pracownika.
Pan Karol rozpoczął nową pracę w przedsiębiorstwie farmaceutycznym jako przedstawiciel medyczny. Umowa na czas nieokreślony, wysokie wynagrodzenie, służbowy samochód, laptop, telefon, a do tego wszystkiego całkiem miły szef. Standardowo, jeszcze przed rozpoczęciem pracy nasz bohater podpisał oświadczenie o zapoznaniu się z treścią Regulaminu Pracy. Jak większość pracowników, nie wzbudziło to jego podejrzeń, przecież to utarta praktyka praktycznie w każdej pracy.
Po kilku miesiącach sytuacja Pana Karola zmieniła się. Dostał lukratywną propozycję pracy z konkurencyjnej firmy i wtedy przełożony oznajmił mu, że Regulamin Pracy zawiera zapis o zakazie konkurencji obowiązującym nie tylko w czasie pozostawania przez niego w stosunku pracy, ale także przez pół roku od rozwiązania umowy o pracę. Czy Pan Karol faktycznie jest związany powyższym zapisem?
Kwestię umowy o zakazie konkurencji reguluje Kodeks Pracy. Art. 1011 k.p. wskazuje, że zakaz konkurencji powinien być zawarty w odrębnej umowie łączącej pracownika i pracodawcę. Zapis w Kodeksie Pracy jest zwięzły, więc konieczne było wypracowanie określonej interpretacji tego przepisu przede wszystkim przez orzecznictwo Sądu Najwyższego. Obecnie niemal bez żadnych wątpliwości przyjmuje się, że klauzula o zakazie konkurencji może być zawarta zarówno w odrębnej umowie pisemnej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, jak i może być częścią umowy o pracę (tak przykładowo wyrok SN – Izba Pracy z 28.4.2009r., I PK 208/09).
Jednak czy w przypadku naszego bohatera można uznać, że zapis o zakazie konkurencji umieszczony w Regulaminie Pracy odpowiada odrębnej umowie w formie pisemnej i może wiązać pracownika?
Trzeba zaznaczyć, że treść Regulamin Pracy zgodnie z art. 1042 oraz art. 1043 k.p. ustalana jest przez pracodawcę, a następnie jedynie przekazywana pracownikom. Na pracodawcy ciąży bowiem obowiązek zaznajomienia swoich pracowników z Regulaminem. Pamiętajmy, że pracownik nie podpisuje własnoręcznie aktu, jakim jest Regulamin Pracy, ale składa oświadczenie o tym, że zapoznał się z jego treścią. Regulamin Pracy nie jest również aktem wiążącym konkretnego pracownika, ale zazwyczaj jest ustalany dla wszystkich zatrudnionych.
Na korzyść bohatera naszej historii przemawia także fakt, że Kodeks Pracy wyraźnie stanowi, że klauzula o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie umowy, co rodzi konieczność złożenia oświadczeń woli przez obydwie jej strony. Podpisu pracownika na oświadczeniu o zapoznaniu się z Regulaminem Pracy nie można traktować jako złożenia oświadczenia woli i jednocześnie wyrażeniu zgody na objęcie go zakazem konkurencji.
Powyższe przesądza, że Regulaminu Pracy nie można traktować jako umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, co oznacza, że taki zapis nie będzie skuteczny względem pracownika.
Jakie obowiązki w zakresie konkurencyjności obowiązują więc Pana Karola?
W trakcie trwania stosunku pracy Pan Karol powinien powstrzymać się od podejmowania jakiejkolwiek działalności, mogącej potencjalnie naruszyć dobro zakładu pracy czy też ujawnić tajemnicę przedsiębiorstwa. Taki obowiązek pracownika wynika bezpośrednio z treści art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Natomiast jeśli chodzi o zakaz konkurencyjności po ustaniu stosunku pracy, to w żadnym aspekcie nie wiąże on pracownika i nasz bohater bez obaw może podjąć nową pracę.
Temat tzw. „umowy lojalnościowej” w prawie pracy jest niezwykle szeroki, dlatego zapewne jeszcze niejednokrotnie zagości na moim blogu.
Zapraszam do śledzenia na bieżąco kolejnych wpisów!
