Wyjazd na wakacje? Owszem, ale w listopadzie…

Minęła już co prawda połowa wakacji, ale wielu pracowników aktualnie nadal korzysta z uroków wypoczynku albo dopiero wybiera się na urlop. Nie wszyscy mają jednak takie szczęście i mogą zaplanować urlop w okresie wakacyjnym.

Czy pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu w lipcu lub sierpniu?

Trzeba pamiętać, że kodeks pracy w art. 161 nakazuje jedynie pracodawcy, aby udzielił on pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Art. 161 k.p.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Jeśli więc pracownik nabył prawo do urlopu w 2016 roku, to powinien móc go wykorzystać do 31 grudnia 2016 roku w wymiarze mu przysługującym. Nikt jednak nie może żądać, aby otrzymać urlop wypoczynkowy w okresie wakacyjnym. Pewnie dla wielu brzmi to dość brutalnie, ale może się zdarzyć, że pracodawca ustali „okres urlopowy” np. na listopad. Co prawda, taka sytuacja nie powinna zdarzać się w każdym roku, bo pracodawca powinien jednak ustalać plan urlopów mając na uwadze wnioski pracowników i to, aby przedsiębiorstwo było w stanie normalnie funkcjonować. Można więc przyjąć, że w zależności od ilości zatrudnionych pracowników co najmniej raz na 2-3 lata każdy powinien mieć możliwość wyjechania na urlop w miesiącach wakacyjnych.

Art. 163 k.p.

§ 1. Urlopy powinny być udzielane zgonie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672. [urlop na żądanie]

Nasza klientka – Pani Paulina zwróciła się do naszej kancelarii o poradę prawną również związaną z tematem urlopu wypoczynkowego. Znalazła się w podobnej sytuacji, jak ta opisana powyżej. Ona jednak miała ustalony urlop na początek sierpnia. 2 tygodnie przed planowanym rozpoczęciem urlopu szef poinformował ją, że bardzo mu przykro, ale niestety Pani Paulina będzie musiała zrezygnować z urlopu i przełożyć go na późniejszy termin – w okolicach października albo listopada. Wyjaśnił, że w firmie pojawiło się kilka dużych nowych zamówień, dwóch innych pracowników jest na zwolnieniu lekarskim i jej nieobecność spowoduje, że zrealizowanie projektów w terminie nie będzie możliwe.

Czy pracodawca może postąpić w taki sposób?

Art. 164 k.p.

§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Powyższy przepis kodeksu pracy przesądza, że pracodawca ma możliwość przesunięcia urlopu. Nikt do końca nie wie, jak należy rozumieć „szczególne potrzeby pracodawcy” oraz „poważne zakłócenia toku pracy”. Można jednak z całą pewnością przyjąć, że zagrożenie niezrealizowania projektów w sytuacji, w której część pracowników akurat jest na zwolnieniu lekarskim upoważnia pracodawcę do przesunięcia terminu urlopu.

Pani Paulina miała już jednak wykupione wakacje dla siebie, męża i dziecka. Zapłaciła całość kwoty za wyjazd, tj. około 6000 zł. Zgodnie z umową rezygnacja na tym etapie spowodowała, że nasza klientka uzyskała zwrot 70% powyższej kwoty. Co jednak z pozostałymi 30%, które Pani Paulina już wpłaciła i nie może ich odzyskać?

W takiej sytuacji pracodawca będzie musiał zwrócić Pani Paulinie powyższą kwotę. Nie regulują tego wprost przepisy kodeksu pracy, jednak jest to przyjęty pogląd przez orzecznictwo sądów. Sądy orzekają, że pracodawca w takiej sytuacji powinien zwrócić pracownikowi wszystkie te koszty, które już pracownik pokrył w związku z zaplanowanym urlopem.

Kancelaria Kraków

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Aby dodać komentarz rozwiąż równanie: *